1) Définition du besoin: en amont du processus (GPEC = gestion prévisionnelle des emplois et compétences)
Direction Générale: tendances lourdes de l'environnement
projets développement – axes stratégiques
inventaire des Ressources Humaines disponibles / définition des besoins
analyse des écarts emplois / ressources (combien de personnes manquent?)
définition et mise en œuvre des plans d'action, dont le recrutement
2) Se poser les bonnes questions afin de clarifier le besoin de recrutement :
faut-il vraiment pourvoir ce poste?
contexte du poste: création, remplacement
réorientation du poste?
tâches quotidiennes du nouveau salarié
conditions de travail
compétences existant dans l'équipe
caractéristiques existant dans l'équipe
caractéristiques de l'équipe en place
environnement de poste ? Évolution ?
lieu d'exercice du poste
culture de l'entreprise
3) Déterminer le profil du poste :
* Organigramme général
* Analyse du travail permettent de dégager:
responsabilités du titulaire
produits et / ou services de l'unité
objectifs de production
moyens d'action de l'unité
dénomination de la fonction
effectif éventuel à encadrer
nature des décisions déléguées au titulaire
missions et / ou décisions non délégables
incidents critiques
4) Déterminer le profil du candidat :
* Connaissances nécessaires
* Compétences indispensables: techniques, administratives, commerciales, financières, humaines, linguistiques.
* Qualités ou aptitudes requises: impératives – souhaitables
* Aptitudes nécessaires pour le poste dans :
la résolution des problèmes
le travail d'équipe
l'approche managériale
la relation à deux
la coordination d'activités
la persuasion
la recherche d'informations
5) Déterminer la méthodologie à utiliser :
interne ou externe
par l'entreprise ou cabinet extérieur
plan média
institutions
rencontres directes
6) Sélectionner les candidatures
7) Convoquer et évaluer les candidats retenus
8) Choisir le candidature
9) Conclure le contrat d'embauche
10) Intégrer le nouvel embauché
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