Définition du bilan de compétence :
Action de formation professionnelle ayant pour but de permettre à un salarié d'analyser ses capacités professionnelles et personnelles dans le but de définir un projet professionnel.
Objectif du bilan de compétence :
redéfinir sa trajectoire professionnelle, et notamment:
préparer une évolution interne à l'entreprise
envisager une reconversion
optimiser les formations
préparer une validation d'acquis professionnels
élaborer et vérifier un projet professionnel
Bénéficiaires du bilan :
le congé bilan de compétence est ouvert à tout salarié qui respecte certaines conditions
des bilans sont également proposés à des demandeurs d'emploi (cadres et non cadres)
Cadres possibles du bilan pour les salariés :
plan de formation de l'entreprise
congé de bilan de compétences (prise en charge par le Fongecif sur 24h max)
droit individuel à la formation – DIF – (avec l'accord de l'entreprise)
action de reclassement
DIF = droit individuel à la formation.
Conditions pour le bilan pris en charge par Fongecif :
L'ancienneté doit être assez importante,
pour les CDI : 5 ans dans l’entreprise,
pour les CDD : 24 mois dans une entreprise durant les 5 dernières années.
Le délai de franchise est de 5 ans.
Organisme prestataire de bilan de compétence parmi la liste arrêtée par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF).
Conditions d'ancienneté pour les bilans par le biais du DIF :
CDI min 1 an, CDD à partir de 4 mois
Procédure :
demande à formuler auprès de l'employeur et / ou auprès du Fongecif
choix de l'organisme prestataire de bilan
décision de l'employeur et / ou du Fongecif
possibilités de recours
Déroulement du bilan en 3 étapes :
1) Une phase préliminaire qui a pour objet :
- de confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche
- de définir et d'analyser la nature de ses besoins
- de l'informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre
2) Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire :
- d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels
- d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales
- de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelles
3) Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
- de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation
- de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un professionnel et,le cas échéant, d'un projet de formations
- de prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet
- cette phase de ccl se termine par la présenttion au bénéficiaire du document de synthèse prévu.
4) Choix d'un test
Pour décider de l'utilisation d'un test :
Primordial: l'analyse du manuel du test
* pertinence des concepts à l'origine du test
* rigueur de sa construction
* degré de confiance que l'on peut accorder aux résultats obtenus
pas de mesure exacte, tjrs une certaine marge d'erreur
choix du test en fct d'un objectif précis
qualités psychométriques: sensibilité, fidélité, validité
Un test est une épreuve strictement définie, dans ses conditions d'applications et dans son mode de notation, qui permet de situer par rapport à une population elle même bien définie.
Un test mental est une situation expérimentale standardisée servant de stimulus à un comportement, ce comportement est évalué par comparaison statistique avec celui d'autres individus placés dans la même situation permettant ainsi de classer le sujet examiné soit quantitativement soit typologiquement.
La standardisation permet de s'assurer que les différences entre les notes sont imputables à des différences individuelles et non à des variations aléatoire de la situation.
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